Jika Anda seorang manajer saat ini, Anda kemungkinan diharapkan untuk “membimbing” karyawan Anda. Itu hal yang baik: analisis Forrester menunjukkan bahwa karyawan yang merasa memiliki manajer pelatih delapan kali lebih mungkin untuk sangat berkomitmen dibandingkan dengan rekan mereka yang memiliki manajer yang tidak mengambil pendekatan pelatihan. Pelatihan juga terkait dengan kinerja dan kepercayaan diri individu yang lebih tinggi, bersama dengan manfaat organisasional. Sebagai seorang pelatih yang terlatih, saya telah mengalami kedua sisi manfaat tersebut.
Jadi semua pelatihan pasti baik, bukan? Tunggu. Ada dua hal penting yang harus Anda ketahui:
1. Pelatihan umumnya digunakan untuk menjelaskan banyak perilaku, sedikit dari antaranya adalah pelatihan yang sesungguhnya. Banyak manajer menggambarkan pelatihan sebagai memberi tahu seseorang apa yang harus dilakukan, memberikan umpan balik, atau mengajari mereka cara melakukan sesuatu (semuanya itu bukan pelatihan). Salah paham tentang pelatihan membuat manajer tersendat sebelum mereka bahkan mulai.
2. Manajer dan bawahannya tidak secara jelas ditentukan untuk hasil pelatihan yang sukses. Penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara manajer dan bawahannya meredam dampak pada hasil pelatihan. Mengapa demikian? Jawabannya jelas: bahkan ketika semua kondisi lainnya sempurna – Anda memiliki hubungan yang berkualitas tinggi, penuh kepercayaan, dan siap serta bersedia untuk dilatih – dinamika kekuasaan antara seorang manajer dan bawahannya menghambat kerentanan yang membuka pintu bagi manfaat pelatihan.
Apa yang seharusnya seorang manajer lakukan? Mereka dapat memaksimalkan penggerak dari hasil pelatihan — siap untuk dilatih dan kualitas hubungan pelatihan — dengan menyertakan keterampilan pelatihan ke dalam gaya manajemen mereka. Ini termasuk:
1. Memberikan ruang yang aman, bebas dari penilaian bagi karyawan mereka untuk menguji ide-ide baru, yang akan membangun kepercayaan dan mendukung kebiasaan berpikir kritis dan pemecahan masalah daripada terus mencari arahan dan jawaban.
2. Bertanya lebih banyak daripada memberi tahu, yang akan membantu manajer menemukan akar dari penolakan dan tantangan dengan lebih cepat.
3. Meminta izin sebelum memberi umpan balik, memberikan arahan atau saran, yang membangun lebih banyak rasa hormat dan kepercayaan dan memastikan kemampuan karyawan untuk mendengarkan dan menyerap apa yang ingin dikatakan manajer.
4. Mendekati suatu situasi dengan rasa ingin tahu (“Saya bertanya-tanya apa yang terjadi di sini”) daripada penilaian (“ada yang salah”), yang akan mencegah kesalahan dalam menyimpulkan atau membuat asumsi yang salah.
Menambahkan harapan mirip dengan pelatih ke dalam beban kerja manajer yang sudah terlalu berat tanpa memberikan dukungan tambahan tidak akan membantu. Agar manajer menjadi lebih mirip pelatih, mereka memerlukan:
1. Waktu. Interaksi pelatihan dan mengembangkan hubungan yang penuh kepercayaan membutuhkan waktu. Para pemimpin perlu mengelola kapasitas dan harapan dengan benar.
2. Pelatihan. Memaksimalkan penggerak kunci untuk pelatihan di tempat kerja yang efektif tidak datang secara alami bagi sebagian besar manajer, bahkan jika mereka ingin menjadi manajer yang lebih baik. Mereka memerlukan pelatihan khusus dan penguatan untuk melawan kebiasaan seperti memberikan saran, nasihat, penilaian, kritik, dan umpan balik dengan cepat.
3. Dukungan. Manajer juga memiliki harapan, ketakutan, dan aspirasi karier mereka sendiri, dan mereka melihat pada manajer mereka untuk advokasi dan dukungan. Pemimpin yang mengelola manajer-manajer ini harus memberikan mereka dukungan, pemberdayaan, dan manajemen yang mirip dengan pelatih yang mereka harapkan untuk disampaikan kepada tim mereka.
Dengan memulai dengan prinsip-prinsip ini dan langkah-langkah penting yang memungkinkan, Anda dapat membantu manajer Anda menetapkan target realistis untuk meningkatkan perilaku mirip pelatih yang mereka mampu dan dari mana tim mereka akan mendapat manfaat.
Pos ini ditulis oleh Analis Utama Betsy Summers dan awalnya muncul di sini.