Netflix telah lama dikenal sebagai perusahaan yang penuh misteri: tidak ada peringkat Nielsen, sedikit umpan balik mengenai alasan pembatalan acara, tidak ada data penjualan tiket untuk film-film langka yang benar-benar dirilis di bioskop.
Namun, meskipun didefinisikan oleh pendekatan yang tidak transparan terhadap dunia luar, raksasa streaming ini telah lama menjadi sangat transparan secara internal. Filosofi perusahaan diabadikan pada tahun 2009 ketika Reed Hastings, pendiri dan chief executive officer perusahaan, pertama kali menjelaskan etos perusahaan dalam presentasi berisi 125 slide yang memperkenalkan frasa-frasa baru seperti “stunning colleagues,” “the keeper test,” dan “honesty always.”
Presentasi tersebut, dengan penekanannya pada kandungan terus-menerus dan tidak terfilter, terasa brutal namun menyegarkan sebagai kontras dengan cara normal Hollywood beroperasi. Meskipun membuat bekas kekecewaan bagi mantan karyawan dan pesaing saat ini, hal ini mungkin menjadi panduan yang memungkinkan Netflix meraih kesuksesan besar sementara para saingannya terhuyung-huyung.
Tiga memo budaya lain telah mengikuti selama bertahun-tahun. Sebelum dirilis, memo tersebut diperhatikan dan dianalisis selama berbulan-bulan oleh para eksekutif puncak. Pada saat yang sama, setiap karyawan dapat masuk ke Google Doc di mana memo sedang disusun untuk meninggalkan pemikiran atau komentar.
Iterasi terbaru dari dokumen, yang dirilis secara internal pada 8 Mei dan akan segera dibuat publik, menjalani proses pengkajian selama delapan bulan dan menerima 1.500 komentar dari karyawan, menurut Sergio Ezama, chief talent officer Netflix. Dokumen tersebut berisi lima halaman (setengah dari panjang memo terakhir Mr. Hastings pada tahun 2022), dan beberapa prinsip inti telah berubah, meskipun sedikit.
Ketika Mr. Hastings memberi judul presentasinya pada tahun 2009 sebagai “Budaya Netflix,” ia memberi subjudul “Freedom and Responsibility.” Ide ini adalah bahwa Netflix percaya pada karyawan-karyawan untuk bertindak demi kepentingan terbaik perusahaan. Jika Anda ingin liburan, ambillah liburan. Jika Anda memiliki bayi dan perlu cuti, ambillah cuti. Dokumen-dokumen dibagikan secara luas di seluruh perusahaan tanpa takut bocor.
Meskipun prinsip-prinsip tersebut tetap diterapkan, memo baru ini menyoroti filosofi Netflix pertama mengenai “People Over Process”: “Kami merekrut orang-orang yang luar biasa tanggung jawab yang berkembang di dalam keterbukaan dan kebebasan ini.”
Uji pemelihara — yang didefinisikan sebagai, “jika X ingin pergi, apakah saya akan berjuang untuk mempertahankannya?” — kini mencakup desclaimer ini: “Uji pemelihara dapat terdengar menakutkan. Namun, pada kenyataannya, kami mendorong semua orang untuk berbicara dengan manajer mereka tentang apa yang berjalan baik dan apa yang tidak secara teratur.”
Ada satu kalimat dalam memo terbaru yang berbunyi, “Tidak semua pendapat diciptakan sama” karena seiring organisasi tumbuh menjadi lebih dari 13.000 karyawan, tidak lagi mungkin bagi semua orang untuk memberikan pendapat pada setiap keputusan. “Itu tidak mudah,” kata Elizabeth Stone, chief technology officer perusahaan.
Perusahaan tidak pernah enggan untuk merestrukturisasi dirinya sendiri — sebuah fitur yang dikritik karena terjadi terlalu sering dan membuat banyak karyawan khawatir bahwa mereka bisa dipecat kapan saja. Mr. Hastings telah beralih ke posisi eksekutif chairman. Ted Sarandos dan Greg Peters adalah co-chief executive, dan perubahan selalu terjadi. Namun, memo budaya terbaru terasa lebih tentang bagaimana streamer mengharapkan karyawannya bertindak daripada isi tentang apa yang ingin mereka capai.
“Kunci mengenai budaya Netflix adalah kami benar-benar mencoba secara sistematis berpikir apa yang menghasilkan keunggulan jangka panjang,” kata Mr. Hastings dalam sebuah wawancara video dari rumahnya di Santa Cruz, California. “Tentu banyak kreativitas, banyak kebebasan, banyak fokus pada inovasi, dan mencoba menarik serta mengembangkan orang-orang yang bertanggung jawab pada diri sendiri.”
Berbicara dengan karyawan yang bekerja di Netflix, terasa bahwa prinsip-prinsip budaya telah merasuki kehidupan mereka dengan cara yang tidak mereka duga. Banyak dari mereka datang dengan sikap skeptis, mengasumsikan bahwa memo itu hanyalah upaya relasi publik untuk membuat perusahaan menonjol. Namun beberapa orang sekarang menggambarkannya sebagai akurat hingga 80 hingga 90 persen.
Ms. Stone, yang menikah beberapa bulan setelah bergabung dengan Netflix pada tahun 2020, mengatakan bahwa ia dan suaminya “sekarang menggunakan bahasa tertentu seperti, ‘Apakah Anda memiliki umpan balik untuk saya?’ Dia akan menjadi orang pertama yang mengatakan dalam pesta koktail bahwa dia sangat baik dalam menerima umpan balik, dan dia masih belajar untuk memberikan umpan balik.”
Dokumen tersebut dituangkan sebagai aspirasional, dan selalu ada ruang untuk perbaikan.
“Apakah kami selalu sepenuhnya jujur satu sama lain? Tidak. Apakah kami sepenuhnya bebas dari politik? Tidak,” kata Spencer Wang, vice president of finance dan investor relations, yang telah bergabung dengan Netflix selama sembilan setengah tahun. Perusahaan tersebut tidak “sempurna di semua dimensi ini, tetapi saya akan mengatakan bahwa ini adalah deskripsi yang sangat akurat dari apa yang kami harapkan dan bagaimana kami umumnya beroperasi,” kata Wang.
Mengenang presentasi awalnya, Mr. Hastings mengakui bahwa “memulai dengan kebebasan adalah menarik,” menambahkan, “Itu memancing dengan baik.”
Namun, seiring dengan perkembangan perusahaan, konsep kebebasan dan tanggung jawab, yang banyak orang reduksikan menjadi “FNR,” menjadi senjata bagi beberapa karyawan untuk membenarkan melakukan apapun yang mereka inginkan. Suatu tahun seorang asisten mengeluarkan biaya sebesar $30,000, menurut pejabat perusahaan, karena tidak ada aturan yang melarangnya.
“Kami peduli tentang kebebasan ketika menghasilkan keunggulan, bukan semata-mata untuk kepentingannya sendiri,” kata Mr. Hastings. “Dalam retrospeksi, ini adalah draf yang saya harap kami miliki 15 tahun yang lalu.”
Sejak awal, Netflix tidak pernah menjadi tempat di mana kebanyakan orang bertahan sepanjang karir mereka. Kontrak kerja tidak ada, dan seorang karyawan, tidak peduli pangkatnya, dapat dipecat kapan saja.
Meskipun sedikit yang pergi atas kemauan sendiri (pengunduran diri sukarela berkisar antara 2,1 hingga 3,1 persen dalam dua tahun terakhir), sekitar 9 persen diminta untuk keluar setiap tahun. Hal itu mungkin menjadi sesuatu yang meringankan bagi mereka yang merasa bahwa ritme kerja yang memusatkan serta konsep perusahaan untuk selalu “menghadirkan ketegangan yang mengasyikkan” sulit diatasi. Perusahaan memperingatkan dalam memo bahwa konsep tersebut mungkin menyebabkan “banyak orang” memilih tempat lain yang “lebih stabil atau mengambil lebih sedikit risiko.”
Meskipun beberapa karyawan, termasuk dua co-chief executives, telah bersama Netflix selama lebih dari 15 tahun, banyak menganggap bertahan selama lima tahun sebagai pencapaian penting.
Namun, beberapa orang menemukan tekanan itu menyegarkan. Brandon Riegg, vice president dari nonfiksi dan olahraga, mengatakan bahwa ia sering merasa tertekan ketika bekerja di studio hiburan tradisional. Dia menyebut budaya di Netflix sebagai “pelampung keselamatan” yang memungkinkannya untuk membuat dampak yang tidak mungkin dicapai di studio tradisional. Lima tahun yang lalu, dia berhasil meyakinkan atasannya untuk merilis episode reality show “Rhythm + Flow” secara bertahap untuk pertama kalinya. Praktik tersebut telah diulangi dengan program realitas lain seperti “Love Is Blind” dan program berskrip seperti “Bridgerton” dan “Stranger Things.”
Dia mengatakan bahwa meskipun strategi itu berlawanan dengan yang biasa dilakukan Netflix sebelumnya, para eksekutif bersedia mencobanya.
Pendekatan mereka, kata Mr. Riegg, adalah bahwa “kami merekrut Anda, dan jika Anda pikir ini yang terbaik, dan Anda telah mencari pendapat lain, dan Anda telah menerima semua umpan balik, dan ini adalah tempat Anda berdiri, mari kita coba.”
Mr. Hastings terlihat santai selama wawancara video, dan itu mungkin karena dia telah terbebas dari jet lag dan jadwal “gila” yang biasanya menguras energi ketika ia masih menjabat sebagai chief executive. (Kehidupan baru sebagai filantropi dan memiliki gunung ski mungkin juga membantunya.)
Atau mungkin karena dia tidak lagi harus menerima umpan balik yang konstan yang dikenal perusahaan, sesuatu yang banyak karyawan temukan mengherankan ketika masuk ke dalam pusaran Netflix, terutama bagi mereka yang berasal dari luar Silicon Valley.
Mr. Wang mengatakan bahwa menerima umpan balik jujur adalah hal yang baik, tetapi karena seorang warga keturunan Asia, awalnya dia merasa sulit memberikannya karena “itu bertentangan dengan latar belakang budaya saya.” Belakangan ini, dia mengatakan, dia diberi tahu bahwa ia “terlalu langsung,” sehingga sekarang dia berusaha untuk menjadi lebih sensitif.
Ms. Stone, chief technology officer, baru-baru ini menceritakan pengalamannya saat menghadiri acara happy hour di New York City di mana seorang insinyur memperkenalkan diri dan kemudian mengatakan, “Saya adalah insinyur yang menulis kode bug yang membuat layanan menjadi down dua minggu yang lalu.”
“Dia tahu bahwa memperkenalkan dirinya dengan cara itu kepada saya akan memicu percakapan yang bagus tentang budaya perbaikan,” kata Stone. “Ini bukan seperti: ‘Mengapa orang ini masih di sini? Orang ini seharusnya dipecat.'”
Tentang Mr. Hastings, mungkin dia tidak perlu menerima umpan balik lagi, namun dia masih bisa memberikannya. Dia mengatakan bahwa ia menghargai bahwa Mr. Sarandos dan Mr. Peters menunggu setahun setelah kepergiannya untuk merumuskan kembali memo budaya sebagai milik mereka sendiri.
“Memo tersebut 10 persen lebih baik,” katanya. “Itu tidak sangat lebih baik, tetapi sebaik perbaikan apa pun yang pernah saya buat. Jadi itu merupakan pujian.”