Jika Anda bertanya kepada seorang mahasiswa M.B.A. lulusan, seorang konselor bimbingan sekolah persiapan, atau internet tentang bagaimana bisa dipekerjakan di firma konsultan global McKinsey, Anda kemungkinan akan menemukan daftar “sekolah target” bergengsi di mana firma tersebut secara konsisten menargetkan upaya perekrutannya. Anda tahu sekolah-sekolah itu — Harvard, Yale, Stanford.
Namun belakangan ini, McKinsey lebih memilih jawaban yang berbeda. “Pengecualian bisa berasal dari mana saja,” kata situs karier mereka. Dan kemudian, jika itu tidak cukup jelas, “Kami merekrut orang, bukan gelar,” dan juga, “Kami percaya pada potensi Anda, terlepas dari keturunan Anda.”
Katy George, kepala petugas kepegawaian Mckinsey, mengatakan kepada Fortune tahun lalu bahwa firma tersebut telah meningkatkan jumlah sekolah dari mana perekrutan karyawan baru mereka berasal menjadi 1.500 dari sekitar 700, sebagai bagian dari proses mereka “beralih dari keturunan ke potensi.”
Banyak perusahaan sedang menuju perubahan serupa.
“Elit” selalu tidak enak bagi banyak institusi Amerika, tetapi kata itu khususnya mendapat pukulan dalam beberapa tahun terakhir. Di jalur kampanye tahun 2016, Donald J. Trump menggunakan label itu hampir sebagai penghinaan; gerakan Black Lives Matter menyoroti disparitas rasial sepanjang jalan menuju orang menjadi kaya dan berkuasa; dan perdebatan mengenai kebebasan berbicara dan tempat aman di kampus perguruan tinggi berubah menjadi isu panas, yang menyebabkan esai opini dengan judul seperti “Universitas Elite Berada di Luar Sentuhan” dan “Mengapa Saya Berhenti Merekrut Lulusan Ivy League.”
Keabsahan penanda tradisional kecerdasan, seperti diploma Ivy League, sedang dipertanyakan. Oleh karena itu, perusahaan-perusahaan harus menemukan cara lain untuk menyampaikan kepada calon karyawan, investor, dan pelanggan bahwa mereka bukan hanya memberi tanda kotak yang mungkin sudah ketinggalan zaman — bakat mereka benar-benar yang paling berbakat. Memperluas jaringan perekrutan adalah solusi yang tepat, tetapi mungkin datang dengan beberapa kekurangan yang sama dengan strategi sebelumnya. Salah satu cara perusahaan telah mencoba menyoroti keadilan dalam praktik perekrutan mereka berkembang setelah pembunuhan George Floyd pada tahun 2020, ketika mereka berupaya keras menekankan komitmen pada “keberagaman, kesetaraan, dan inklusi.” Perusahaan-perusahaan merekrut petugas D.E.I. secara besar-besaran dan menerbitkan laporan akuntabilitas.
Approach ini sejak saat itu telah menjadi medan pertempuran politik dan, dalam beberapa kasus, tanggung jawab hukum. Saat ini, eksekutif berbicara kurang tentang keberagaman (meskipun beberapa survei menunjukkan bahwa mereka tetap berkomitmen pada upaya untuk meningkatkannya). Beberapa sudah mulai menekankan “inklusi” atau “kebergunaan.” Namun banyak yang sudah mulai beralih ke sesuatu yang lebih luas. “Perekrutan berbasis keterampilan,” “perekrutan berbasis keterampilan pertama,” dan upaya untuk merusak “langit-langit kertas” — bias terhadap mereka yang tidak memiliki gelar perguruan tinggi — semuanya menjadi frasa yang semakin populer. (“Itu semacam kontribusi kami ke gerakan ‘langit-langit kertas’,” kata Ny. George kepada Fortune mengenai fokus perekrutan yang diperluas oleh McKinsey.)
Idea tersebut, seperti yang dijelaskan firma konsultan BCG, adalah meletakkan “kompetensi di atas kredensial,” artinya perusahaan harus berhenti mencari gelar yang tepat dan malah fokus pada siapa yang memiliki keterampilan yang tepat, terlepas dari bagaimana mereka memperolehnya. Pengepakan ini pada dasarnya adalah meritokrasi. Dan ide ini ada di mana-mana. McKinsey telah mengembangkan sebuah permainan video untuk menilai keterampilan kognitif kandidat, yang dikatakan memberikannya “wawasan di luar resume atau wawancara konvensional.” Dan firm tersebut telah menerbitkan situs web persiapan wawancara yang menurut juru bicara diperlukan “sehingga kandidat yang luar biasa dari berbagai sumber bisa berhasil dalam wawancara kami, terlepas dari apakah mereka memiliki akses ke sumber daya seperti klub konsultan, dukungan layanan karir aktif, atau jaringan alumni yang terhubung dengan baik dalam industri konsultan.” Bank of America memiliki kemitraan dengan 34 perguruan tinggi komunitas, dan mengatakan bahwa mereka telah merekrut dan melatih ribuan karyawan dari sekolah-sekolah tersebut. Goldman Sachs beralih melakukan wawancara untuk pekerjaan tingkat entry secara virtual daripada hanya di beberapa sekolah tinggi teratas. “Kami sekarang menemui bakat dari tempat-tempat yang sebelumnya tidak pernah kita datangi,” tulis kepala sumber daya manusia globalnya pada tahun 2019.
Sejumlah perusahaan, termasuk Walmart tahun lalu, mengatakan bahwa mereka akan menghilangkan persyaratan gelar untuk pekerjaan korporat sama sekali, dan lebih dari satu lusin negara mengumumkan bahwa mereka akan berhenti menuntut gelar untuk sejumlah pekerjaan pemerintah. Pada tahun 2020, koalisi perusahaan besar termasuk Accenture, JPMorgan Chase, dan Deloitte memutuskan untuk menempatkan lebih banyak pekerja kulit hitam ke pekerjaan yang membayar dengan baik. Kelompok tersebut baru-baru ini mengubah misi mereka untuk mempromosikan “merekrut berdasarkan keterampilan, bukan hanya gelar.”
Ekonom pada umumnya setuju bahwa menolak persyaratan gelar yang tidak diperlukan (atau persyaratan gelar bergengsi, dalam kasus McKinsey) adalah ide yang bagus — terutama di era inflasi gelar dan pasar tenaga kerja yang ketat. Mengurangi ketergantungan pada kredensial juga lebih mungkin meningkatkan keberagaman, bahkan ketika itu bukan tujuan yang disebutkan. Hal ini juga lebih mudah untuk dijelaskan sebagai tujuan. “Saya pikir sulit untuk menentangnya, sejujurnya,” kata Anthony Carnevale, yang baru-baru ini pensiun sebagai direktur pendiri Pusat Pendidikan dan Ketenagakerjaan Universitas Georgetown, dan bekerja pada kebijakan ketenagakerjaan di bawah tiga administrasi Gedung Putih.
“Seseorang yang paling terampil untuk pekerjaan dan pantas mendapatkan pekerjaan, mereka seharusnya mendapatkan pekerjaannya,” katanya. “Saya tidak tahu bagaimana Anda bisa membantahnya.”
Tidak mengherankan, membuat janji itu lebih mudah daripada mewujudkannya.
Beberapa perusahaan telah membuat kemajuan nyata, seperti Accenture, yang dianggap sebagai perintis strategi ini dan mengatakan hampir 50 persen pekerjaannya di Amerika Utara tidak lagi memerlukan gelar perguruan tinggi. Namun sebuah Studi Harvard yang melihat postingan pekerjaan di perusahaan-perusahaan besar dari tahun 2014 hingga 2023 menemukan bahwa meskipun terjadi lonjakan peran yang menghilangkan persyaratan gelar, tidak banyak yang berubah dalam praktik perekrutan yang sebenarnya.
Dalam periode setelah perusahaan menghilangkan persyaratan gelar dari beberapa pekerjaan, sekitar 3,5 persen dari pekerjaan tersebut diisi oleh kandidat tanpa gelar. Ini berarti kurang dari 1 dari 700 pekerja yang direkrut tahun lalu mendapat manfaat dari kebijakan pergeseran ini.
Joseph Fuller, seorang profesor di Harvard Business School dan salah satu penulis studi tersebut, mengatakan kurangnya tindak lanjut bukan karena perusahaan “cuci tangan kebajikan,” tetapi karena “ada perbedaan besar antara mengumumkan perubahan kebijakan dan memiliki kebijakan itu meresap ke dalam perusahaan.”
Dia mengatakan bahwa, bagi seorang manajer garis depan, memilih kandidat dengan gelar perguruan tinggi bisa terasa seperti “saat Anda sama-sama antara dua hidangan utama di restoran Tiongkok dan salah satunya dilengkapi dengan pangsit gratis.”
Mr. Carnevale dari Universitas Georgetown menunjukkan tantangan lain: Sulit untuk mengartikulasikan persis kualitas apa yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan baik, apalagi bagaimana menilai kualitas tersebut tanpa takut mendapat gugatan. “Bayangkan mencoba mengungkapkan semuanya, dengan pengacara di dalam ruangan, apa pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sifat pribadi, nilai kerja, minat kerja yang sebenarnya — ini bisnis yang berbahaya,” katanya.
Seperti pencarian kredensial, mengevaluasi seorang kandidat berdasarkan pengalaman dapat rentan terhadap bias, kata Anthony Abraham Jack, seorang profesor asosiasi di Universitas Boston dan penulis buku yang akan datang “The Privileged Poor: How Elite Colleges Are Failing Disadvantaged Students.” Misalnya, katanya, “penanda evaluasi tradisional mengabaikan khususnya pekerjaan yang dilakukan mahasiswa berpenghasilan rendah demi keluarga mereka.”
Dengan kata lain, perekrutan berbasis keterampilan mungkin tidak begitu berbeda dari upaya perusahaan lain yang telah kesulitan membawa praktik perekrutan lebih dekat ke meritokrasi. “Ini bukan solusi cepat; kebanyakan hal yang benar-benar berhasil cenderung cocok dengan itu,” kata Joelle Emerson, chief executive dari konsultan D.E.I. Paradigm. “Hal-hal yang terdengar terlalu bagus untuk menjadi kenyataan — seperti, oh, kita hanya akan melakukan perekrutan berbasis keterampilan — biasanya terlalu bagus untuk menjadi kenyataan.”
