Personalisasi di bidang kesehatan melampaui batas-batas, mengubah perawatan pasien secara global. Temukan bagaimana … [+] para pemimpin membuat dampak dengan menyuntikkan personalisasi ke dalam merek employer mereka, memfasilitasi lingkungan di mana setiap individu merasa dihargai dan diberdayakan.
2024 Kesehatan di Era Personalisasi Summit – Personalisasi Harus Terlihat di Merek Pemberi Kerja Anda
“Anda ingin menunjukkan kepada karyawan Anda bahwa Anda melihat mereka.”
— Meg Aldrich, administrator asosiasi, komunikasi korporat, Keck Medicine of USC
Bayangkan betapa efektifnya duta karyawan jika mereka tahu mereka penting sebagai individu bagi bos mereka, rekan kerja mereka, organisasi mereka. Perasaan itu tidak seumum seharusnya.
Dalam seri ini, kami telah menetapkan bahwa para pemimpin kesehatan perlu tahu bagaimana memimpin dengan personalisasi, artinya mereka harus melihat pasien dan karyawan dalam keutuhan mereka. Kami telah membahas mengapa personalisasi penting, bagaimana kami dapat membentuk budaya organisasi kami untuk memfasilitasi hal tersebut, dan keterampilan kepemimpinan apa yang diperlukan.
Pada artikel sebelumnya, saya mengatakan bahwa personalisasi dicapai ketika orang tahu mereka penting.
Tetapi setelah Anda melakukan semua itu, bagaimana cara memastikan merek employer Anda mencerminkan tingkat personalisasi ini yang sangat diinginkan oleh banyak orang?
Pada Summit Kesehatan di Era Personalisasi 2024, kami memiliki sesi tentang ini berjudul Personalisasi Harus Terlihat di Merek Pemberi Kerja Anda.
Artikel ini adalah yang ketujuh dalam serangkaian 14 bagian mingguan, di mana saya membagikan wawasan dari puncak tersebut. Kami mendengar dari beragam ahli kesehatan—pemimpin yang meliputi semua aspek organisasi kesehatan dari ruang rapat dan C-suite hingga tempat tidur pasien—membahas topik seperti menavigasi ketidakpastian kesehatan, strategi peremajaan, pengalaman pasien, kesetaraan, dan banyak lagi.
Dalam artikel ini saya akan membagikan sorotan dari diskusi panel tentang mengapa dan bagaimana personalisasi harus terlihat di merek employer Anda.
Para panelis termasuk:
Meg Aldrich, administrator asosiasi, komunikasi korporat, Keck Medicine of USC
Cara Williams, Wakil presiden dan kepala pejabat sumber daya manusia (CHRO), Cottage Health
Merek pemberi kerja bergantung pada duta terpenting Anda: karyawan saat ini dan mantan karyawan. Itulah mengapa panel mencakup para ahli dari HR dan dari komunikasi korporat dan eksekutif. Reputasi Anda sebagai pemberi kerja bergantung pada seberapa karyawan saat ini merasa tentang pekerjaan yang mereka lakukan dan bagaimana mereka diperlakukan. Perasaan tersebut sering kali dibentuk oleh seberapa banyak suara yang mereka miliki dan berbagai kesempatan yang mereka miliki di dalam organisasi.
Personalisasi Melalui Suara Eksekutif dan Karyawan
Sebagai administrator asosiasi komunikasi korporat untuk Keck Medicine of USC, Meg Aldrich menangani komunikasi eksekutif dan bekerja dengan rekan kerja di HR, hubungan media, dan komunikasi krisis.
Dia mengatakan orang ingin mendengar dari CEO mereka tentang lebih dari sekadar kebijakan korporat, terutama ketika ada sesuatu yang besar terjadi.
“Jika Anda mengingat musim panas 2020, dengan kerusuhan sipil dan segala jenis perasaan yang tertekan dan masalah penting muncul,” kata dia, “orang ingin mendengar dari CEO mereka. Mereka ingin mendengar tentang apa yang terjadi, apa yang penting bagi mereka, dan bagaimana kekhawatiran pribadi mereka bisa didukung di tempat kerja.”
Tetapi orang juga ingin didengar. Bagaimana jika mereka tidak setuju dengan apa yang mereka dengar dari CEO? Bagaimana Anda menjaga fokus individual ketika ada sesuatu yang terjadi di dunia dan karyawan memiliki tanggapan individual yang berbeda terhadapnya?
Aldrich menggunakan apa yang dia sebut sebagai Kerangka Tanggapan Masalah sebagai cara untuk memperluas personalisasi dalam situasi di mana ada banyak sudut pandang tentang isu-isu kompleks.
“Kerangka Tanggapan Masalah lahir dari kebutuhan di mana berbagai orang dalam organisasi merasa perlu untuk merespons apa yang terjadi,” kata Aldrich. “Apakah masalah saat ini adalah masalah politik, kebakaran hutan di Southern California yang mengganggu karyawan kami, konflik global. Apa pendirian kita sebagai organisasi?”
Dia mengatakan salah satu peranannya dalam krisis adalah melihat isu-isu sensitif. Pertama-tama dia menyarankan orang untuk mempertimbangkan apakah organisasi seharusnya menyuarakan pendapat dalam situasi tertentu, menawarkan pedoman ini (diekstrak dari slide presentasinya):
Jangan terburu-buru! Situasi berubah dengan cepat. Kadang-kadang lebih baik menunggu informasi lebih lanjut.
Apakah ini tentang kita? Ada banyak hal mengerikan di dunia, tetapi apakah kita memiliki sesuatu untuk ditambahkan dalam percakapan yang akan membantu?
Waspadai sinyal kemuliaan. Apakah kita mengatakan sesuatu karena kita peduli dengan tulus atau karena kita ingin menunjukkan bahwa kita sadar?
“Dalam momen-momen yang sangat penuh kasih, Anda dapat memiliki dampak yang berarti dengan karyawan,” kata Aldrich. “Mungkin hanya meminta staf kami untuk berpikir bijaksana dan sabar dan berhati-hati dengan rekan kerja yang mungkin sedang mengalami masa sulit. Tetapi ini merupakan ruang baru dalam komunikasi. Setiap isu dalam setiap materi berbeda.”
Demikian pula, setiap karyawan berbeda.
Misalnya, Aldrich mengatakan dua rumah sakit sistem kesehatan mereka berada di komunitas yang berbeda. Rumah Sakit Verdugo Hills berada di diaspora Armenia terbesar di luar Armenia, dan Rumah Sakit Arcadia mereka berada di komunitas yang secara dominan berbicara bahasa Mandarin.
“Kami memiliki audiens yang sangat berbeda yang perlu kami pertimbangkan dan lihat dan perlakukan secara berbeda,” katanya.
Kerangka Tanggapan Masalah ini tentang memberikan proses untuk diikuti, untuk mencapai hal tersebut.
“Apa pertanyaan yang akan kita ajukan saat kita berkumpul? Apa yang penting bagi kita? Siapa yang akan ada di ruangan? Ini adalah proses langkah demi langkah,” kata Aldrich. “Dengan setiap komunikasi, pastikan bahwa Anda memiliki kelompok fokus kecil Anda sendiri yang beragam, karena setiap orang membaca sesuatu atau menerima informasi dengan interpretasi mereka sendiri. Satu kelompok mungkin membacanya dan mengambilnya satu arah. Orang lain mungkin mengambilnya dengan cara lain, dan yang ketiga. Penting untuk mengumpulkan masukan dan suara individu yang memiliki sudut pandang yang berbeda.”
Ini merupakan tanggung jawab besar untuk selalu memahami apa yang penting bagi kelompok yang berbeda. Banyak jawaban itu ada dalam basis karyawan organisasi itu sendiri. Bayangkan betapa mencerahkan mereka melihat bahwa institusi bergengsi ini peduli dengan apa yang mereka pikirkan.
Bicaralah tentang memberdayakan seseorang semalam.
Personalisasi Melalui Peta Karier Nonlinear
Cara Williams adalah wakil presiden dan CHRO di Cottage Health di Santa Barbara, Calif. Dia berbagi apa yang telah dilakukan Cottage Health untuk menjadi lebih personal dalam pengembangan, pelatihan, dan peluang kemajuan yang tersedia untuk karyawan.
“Pandemi mendorong kami untuk berpikir secara berbeda dalam hal retensi karena ada begitu banyak kesempatan di luar gelembung kesehatan tradisional, dan orang menginginkannya,” kata Williams. “Jadi mereka pergi dengan banyak.”
Jadi Cottage Health mempertimbangkan kembali strategi pengembangan tenaga kerja mereka untuk membuatnya lebih personal, menciptakan peta karier nonlinear.
“Kami mengirim seseorang kembali ke sekolah untuk melakukan sesuatu yang benar-benar berbeda,” kata dia. “Kami menyebutnya ‘di sisi lain pagar’—memberi orang kesempatan untuk mengikuti seseorang dalam pekerjaan dan melihat apakah itu mungkin sesuatu yang mereka minati. Mungkin sesuatu yang belum pernah mereka pikirkan, atau tidak pernah mereka pikirkan bisa mereka kuasai. Nonlinear berarti bahwa diagram organnya terlihat seperti gambar spageti, dan ini benar-benar membantu orang menjadi diri mereka yang terbaik dan memberi mereka alat untuk melakukannya.”
Dengan memberikan alat-alat, dia berarti jauh melampaui sekadar membayar sekolah itu sendiri.
“Ada program di mana kami mengirimkan asisten medis kembali ke sekolah untuk menjadi teknolog radiologi, dan kami membayar mereka untuk pergi ke sekolah, tetapi Anda tidak dapat pergi ke sekolah dan bekerja,” kata Williams. “Jadi kami menambah pendapatan mereka agar mereka dapat pergi sekolah penuh waktu dan tetap mempertahankan gaji penuh mereka. Dan sekarang mereka akan menjadi Rad Techs, yang merupakan jalur karier yang lebih baik bagi mereka.”
Tetapi tidak hanya membantu individu, itu juga membantu organisasi membangun tenaga kerja untuk pekerjaan yang sulit direkrut, kata Williams. Program ini juga membawa karyawan, yang sudah memiliki hubungan di kota, dan membantu mereka mengembangkan karier mereka dengan tetap tinggal di komunitas daripada pindah jauh.
Williams mengatakan mereka akan memperluas program berdasarkan pelajaran yang dipelajari di sepanjang jalan.
“Salah satu hal yang tidak kami perhitungkan adalah berkendara ke sekolah dan berapa biaya bensinnya,” katanya. “Kami menambah pendapatan mereka dan kami membayar sekolah, tetapi mereka datang kepada kami dan mengatakan bahwa sangat mahal untuk berkendara ke sekolah, yang sedikit lebih jauh dari tempat tinggal semua orang. Jadi kami melebarkan batasan kami.”
Program ini menunjukkan kepada saya bahwa organisasi melihat ini sebagai investasi daripada biaya.
Ketika kami menginvestasikan karyawan dengan cara yang mendukung martabat dan kemanusiaan mereka—melalui investasi keuangan yang memperluas peluang karier seseorang, atau investasi komunikasi yang memberi orang platform untuk suara mereka didengar—kami menghormati individualitas mereka. Mereka menjadi duta berpengaruh bagi merek pemberi kerja Anda, karena mereka telah mengalami personalisasi secara langsung.
Kesuksesan sebuah organisasi tidak lagi tentang bisnis yang mendefinisikan individu. Itu individu yang mendefinisikan bisnis. Jadi kita harus berhati-hati tentang bagaimana kita melihat dan memperlakukan karyawan kita. Jika mereka akan menjadi ujung tombak merek lembaga kita, kita harus mengakui investasi yang kita lakukan, bukan hanya untuk jangka pendek, tetapi untuk jangka panjang.
Tonton video singkat ini untuk informasi lebih lanjut dari panel.
Kali ini: Saya memulai separuh kedua dari seri ini, yang fokusnya pada pasien sebagai konsumen. Artikel berikutnya akan membagikan wawasan dari sesi puncak tentang disparitas kesehatan dan memimpin perubahan melalui kolaborasi dan inovasi.
“